Gubbföretagens tid är ute - förändras eller tyna bort!

Har funderat en del över problemet för många kommuner, företag och organisationer att rekrytera och/eller behålla kompetent personal. Jag har jobbat i två ganska olika kommuner med helt olika förutsättningar. En liten kommun mitt i landet, relativt långt från en större stad eller något annat som skapar attraktivitet för inflyttning och vid rekrytering. Den andra var en tillväxtkommun precis vid havet med enorma möjligheter. Den första har haft stora problem för vissa tjänster att ens få några sökanden alls och den andra kommunen har haft svårt att behålla personal med stor omsättning. Det beror förstås på olika saker, på ledarskapsfrågor med mera. Men framför allt tror jag det beror på ett mycket omodernt förhållningssätt till hur man skapar en attraktiv arbetsplats.

Många gamla organisationer är obegripligt stelbenta och omoderna. Med det menar jag att man håller fast vid ett gammaldags synsätt på arbetskraft, organisation, ekonomi och kunder. Det finns en föreställning idag om att lön inte är en avgörande faktor för om man väljer ett jobb eller väljer att stanna kvar. Jag tror att många värderar andra faktorer som ledarskap, trivsel mm högre än vad man gjorde tidigare, men lönen måste fortfarande vara tillfredsställande. Det är en hygienfaktor. En ny generation ställer helt andra krav på sin arbetsplats, sina arbetsuppgifter än vad tidigare generationer gjort. Generation räknar jag inte bara i år utan också i förändringsbenägenhet och modernitet. Även äldre människor kan ha ett modernt synsätt och ett flexibelt tänkande. De företag och organisationer som inte anpassar sig till den nya generationens krav kommer att få oerhört svårt att attrahera en hög kompetensnivå.

Här kommer några tips till förnyelse för att bli en modern organisation:

1. Skapa ett tekniskt system som möjliggör arbete på distans. Låt medarbetare arbeta hemifrån på ett sätt som passar för deras arbetsuppgifter. Ibland fungerar det bäst regelbundet med ett par dagar i veckan, ibland oregelbundet i perioder.

2. Delegera ansvar och befogenheter fullt ut.

3. Låt medarbetarna eller representanter för medarbetarna aktivt delta i planering av och målformuleringar för verksamheten.

4. Fyll inte ut arbetstiden med onödiga uppgifter och tvångsumgänge. Låt medarbetarna själva välja vad de vill göra med den tiden. T.ex. kunskapsförkovring.

5. Tillåt medarbetare att tjäna på effektivisering och förbättringar. Om en medarbetare kommer på ett sätt att utföra sina uppgifter snabbare med samma eller bättre kvalitet, låt då medarbetaren tjäna den tiden. Medarbetare som inte får något för att vara uppfinningsrik kommer heller aldrig att vara det.

6. Låt medarbetare vara "periodare". Ibland orkar man och vill jobba mer och vissa perioder orkar man nästan ingenting. Var lyhörd för detta. Om man inte mår bra eller är fysiskt eller mentalt uttröttad är det bättre om man får vila eftersom man tillfälligt ändå är lågproducerande, medan man kan vara oerhört högproducerande i perioder när man är på topp.

7. Försök inte lösa allt själv som chef. Du har yttersta ansvaret för att utveckla verksamheten, för personalen, för ekonomin, men du kan inte allt. Behövs en konfliktlösare - anlita en, behövs en processledare - anlta en, behövs en kvalitetssäkrare - anlita en. De behövs ofta ändå bara för korta insatser för att kicka igång en utvecklingsprocess.

8. Skapa en karriärbeskrivning för medarbetarna istället för en utvecklingsplan. Många utvecklingsplaner innehåller bara vilka kurser du ska gå på närmaste året. Låt de medarbetare som vill sikta högre. Skapa flera olika karriärmöjligheter utan att man för den skull måste bli chef.

9. Skapa en utbildningsplan för medarbetarna kopplad till karriärbeskrivningen. Att fråga varje gång en kurs eller ett seminarium kommer om man får gå är frustrerande och ger ingen helhetsbild av den personliga utvecklingen.

10. Var tydlig och ärlig. Alla medarbetare oavsett ålder och generation vill veta vilket ansvar man har och vilka befogenheter man har för att kunna ta det ansvaret. Otydlighet skapar oro, otrivsel och oengagemang. Om t.ex. lön baseras på måluppfyllelse måste kopplingen vara tydlig. Det märks direkt om man som chef glider med sanningen.

Så gå nu iväg till arbetet och förändra och bli framgångsrika, eller låt bli och tyna bort!